DISC 性格測驗：你在職場上的行為風格是哪一種？
<p><strong>12 道題，約 3 分鐘。</strong>問的不是「你覺得自己是什麼樣的人」，而是「上一次你實際怎麼做」——據此給出四個維度的分數，和一張你怎麼做事的雷達圖。</p><ul><li><strong>D · 支配</strong>——決斷快，難聽的話先說</li><li><strong>I · 影響</strong>——帶動人，把一屋子的氣勢做起來</li><li><strong>S · 穩健</strong>——穩住團隊，替大家吸收衝擊</li><li><strong>C · 嚴謹</strong>——把標準拉高，抓住別人漏掉的</li></ul><p>你會拿到：最強和最弱的維度、這個風格自帶的盲點、本週可以試的一件事，以及怎麼跟另外三種風格共事。整個團隊一起用效果最好——各自單獨作答，然後並排比對。</p><p><em>DISC 描述的是行為，不是能力。它不是招募、臨床或診斷工具。</em></p>
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關於這個範本
DISC 性格測驗：你在職場上的行為風格是哪一種？ 是一個免費測評範本，共 16 道題。可以先在上方試答一遍，再複製到你自己的 RooQuiz 帳號——題目、結果頁與後續動作在發佈前都能改。
範本包含的 16 道題
下面每道題都隨範本一起複製，順序也相同。複製之後，任何一道題都可以改寫、調整順序或刪除。
- 專案遲延了，團隊正在為原因爭執。會議的前十分鐘，你實際上做了什麼？打斷爭論，散會前把每件事的負責人定下來。 · 先讓大家把話說開，火氣降下來，再談怎麼解決。 · 私下問問每個人需要什麼，護著那個被壓得說不上話的人。 · 把計畫表調出來，指出到底是從哪一步開始滑的。
- 在八個人的會議上，你不同意主管的決定。當場不說，會後單獨找他談。 · 當場就說出來。 · 先問清楚他的依據和數字，再決定站哪邊。 · 先用一句玩笑墊一下氣氛，再講反對意見。
- 下週一開始推行一套新流程。你的第一個問題是什麼？文件在哪？我想在週一之前把例外情況都走一遍。 · 那些習慣了舊做法的人怎麼辦？ · 截止時間是什麼時候，誰負責？ · 已經有誰支持了？怎麼把其他人也帶動起來？
- 你的行事曆實際上長什麼樣？被人排滿了 —— 幾乎每個約談我都答應。 · 精確分塊，重要的事情前面一定留出準備時間。 · 刻意留白，好隨時撲到當天最要緊的事情上。 · 穩定、可重複 —— 每週的節奏都差不多。
- 同事交上來的成果有八成是對的。小毛病我自己順手改了，不專門說。 · 逐條標出問題，附上標準發回去。 · 先說做得好的地方，剩下的當面聊著帶一帶。 · 直接告訴他差的那兩成，然後翻篇。
- 一件由你負責、而且是公開的事情搞砸了。這是之後的一週。寫事後檢討：根因、時間線、以後怎麼防。 · 把受影響的人一個個聊過來，先把關係穩住。 · 定下補救方案，盡快落地。 · 自己扛下來，責任我擔，先讓團隊穩住。
- 一個有五成把握、贏面很大的賭注。做 —— 原地不動的代價更大。 · 先把失敗之後的情況推演一遍再說。 · 只要能讓大家興奮起來，就幹。 · 先把團隊從下行風險裡摘出來，再考慮。
- 會議上沒人說話，你首先注意到的是什麼？氣氛太悶 —— 我會先逗大家笑一下。 · 誰看起來不自在 —— 我會把他拉進來。 · 問題問得不清楚 —— 我會重新說一遍。 · 在浪費時間 —— 我會推著大家把決定做了。
- 你希望別人怎麼給你回饋？書面、具體、給我能核對的例子。 · 直說，一句話，不用鋪墊。 · 私下說，語氣緩一點，給我時間消化。 · 當面聊，氣氛別太緊，讓我能回應。
- 兩位同事真的起了衝突，兩邊都來找你。分別聽完，找一個誰都不算輸的折衷方案。 · 把它說成是誤會，先把關係修回來。 · 把兩個人叫到一起，我來拍板。 · 把事實和解讀分開，再定一條規則，避免再發生。
- 壓力真正上來的時候，同事最先注意到你什麼變化？說話變短，開始直接下指令。 · 縮進細節裡，反覆檢查每一處。 · 話變多，語速變快。 · 變安靜，自己扛著。
- 一年之後，什麼會讓你覺得值得驕傲？有人說在這裡工作改變了他的某些東西。 · 我們做出來的東西還在穩穩地跑，沒出意外。 · 團隊還在一起，沒有人被熬垮。 · 我們做到了一個別人認為做不到的數字。
- 下面哪一項最接近你的角色？我帶這個團隊 · 我是團隊成員 · 我是給客戶團隊做診斷的外部教練或顧問 · 我在 HR、教育訓練或人才營運崗位
- 你作答時想的那個團隊有多少人？目前只有我自己 · 2–5 人 · 6–15 人 · 16–50 人 · 50 人以上
- 團隊或公司名稱（選填）
- 如果可以改變團隊協作方式裡的一件事，你會改什麼？
測量哪些維度
答案會依 4 個維度分別計分，每位答題者都會拿到每個維度的分數，並在雷達圖上並排呈現。
D · 支配（Drive）
支配體現為速度。資訊掌握到七成你就下判斷，難聽的話你先說，寧可事後糾偏也不肯乾等。高支配帶出來的團隊跑得快，很少漂移。盲點：你以為的果斷，在會議室裡讀起來是一扇關上的門 —— 大家不再主動提那個你其實最需要聽到的反對意見，你要三週後才知道。本週可以試：下次決策會上，先說出你傾向的方案，然後點名一個人在你拍板前替反方辩護。
I · 影響（Influence）
影響力靠的是人，不是計畫。你能在一屋子人裡把勢頭帶起來，能讓持懷疑態度的一群人願意先試試，工作枯燥的時候你還能撐住氣氛。盲點：會上的贊同不等於會後的承諾 —— 會開得暖，什麼也沒落成文字，每個人記住的版本都不一樣。熱情還會蓋掉那個安靜的反對聲。本週可以試：你主持的每場會，結束前把誰、做什麼、什麼時候完成寫下來；散會前點名問最安靜的那個人一個具體問題。
S · 穩健（Steadiness）
穩健讓團隊立得住。你會注意到誰在硬扛，你替大家吸收掉衝擊，別人願意把不肯跟其他人說的事告訴你。盲點：你把這些代價默默吞下去，直到它變成結構性問題 —— 你替別人扛的負荷從來不出現在任何人的計畫裡，而你抹平過去的衝突會以更大的體量回來。本週可以試：把你一直默默扛著的那一件事摏到檯面上，附一個具體數字，別等別人來問。
C · 嚴謹（Conscientiousness）
嚴謹把標準拉高。別人漏掉的你能抓住，你交的東西經得起查，你寧可週五做對，也不要週二做快。盲點：精確會變成瓶頸 —— 團隊卡在等你審閱上，而最後那 10% 的準確度，代價可能高於它消除的風險。壓力之下你會變安靜、反覆複核，而不是開口問。本週可以試：下次深度審閱之前，先把「好到可以發出去」在這件事上的標準說出口，然後按那個標準要求自己，而不是按你心裡那把尺。
結果級距
總分決定答題者落在 3 個級距中的哪一級，每一級在結果頁都有自己的說明。
風格鮮明
低於 40 分你的答案牢牢落在一種風格上。這是優勢：別人知道該對你有什麼預期，你在自己的檔位裡跑得很快。代價是，那些需要換檔的場合，對你來說成本最高。看雷達圖 —— 分數最低的那一維是你練習最少的行為，往往也正是最讓你煩躁的那類同事所在的位置。
雙風格混合
40–44 分你的本能落在兩種風格之間 —— 大部分答案在主風格之外還帶著第二種。實際表現是你會隨場合換檔，這也是為什麼同事對你的描述常常彼此不一致。把雷達圖上最高的兩根柱子放在一起讀：那個組合，而不是單個字母，才是你真正的工作風格。
行為幅度寬
44 分以上你幾乎每次都選了混合型行為 —— 你會讀空氣並隨之調整。這是真實的幅度，也是團隊在負責人或教練身上想要的。代價是別人較難預測你，而且你可能在以快過要求別人的速度遷就別人。找出那個你從不遷就的維度：那條邊界值得明說出來。
計分方式
沒有錯誤答案：每個選項都有自己的分值。分值累加成總分；如果範本設了維度，也會分別算出每個維度的分數——答題者拿到的是一份個人分析，而不是及格或不及格。
如何使用這個範本
- 先自己答一遍上方的即時預覽，逐題看到作答者會看到什麼。
- 把範本複製到你的帳號——題目、計分邏輯與結果頁會一起帶過去。
- 改寫文案、換上自己的品牌與行動呼籲，然後發佈到你自己的連結，或嵌入你的網站。